A entrada em vigor da atualização da NR-1, prevista para 26 de maio, marca uma virada de chave na forma como as empresas lidam com funcionários, produtividade e risco no Brasil. Ao incluir oficialmente os riscos psicossociais na gestão de saúde e segurança do trabalho, a norma consolida algo que já vinha sendo percebido pelo mercado, especialmente depois da pandemia: que saúde mental deixou de ser um tema individual e passou a ser uma responsabilidade corporativa com impacto direto no resultado financeiro.
E os números só confirmam a percepção. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, um aumento de 15,66% em relação a 2024. Globalmente, a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) estimam que depressão e ansiedade sejam responsáveis por muitas perdas de dias de trabalho por ano, com um custo próximo de US$ 1 trilhão para a economia mundial.
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Diante dessa escalada, o problema chegou à mesa da diretoria, que precisou começar a contabilizar os prejuízos com afastamentos, tratamentos, turnover e queda de produtividade.
As perdas também bateram no sistema público de saúde e Previdência, levando o governo a adotar medidas para detectar e conter o problema antes que ele virasse uma bola de neve.
Depois da criação da NR-1, a adaptação não foi tão simples, muito menos barata. Por isso, a implementação da norma, que deveria entrar em vigor em 2025, foi prorrogada para dia 25 de maio deste ano. E ainda existem muitas empresas que estão com a fase de adaptação.
Segundo especialistas ouvidos pelo InfoMoney, o país vive um período de transição, porque a regra começou a ganhar forma em 2024, mas teve sua implementação adiada diante das dúvidas das companhias. Para tentar ajudar, o Ministério do Trabalho vem ampliando orientações e manuais para guiar as companhias nessa mudança estrutural. A última atualização foi feita na última segunda-feira (16), com a publicação de um Manual de Interpretação e Aplicação da NR-1.
Do bem-estar ao risco financeiro
A principal mudança trazida pela NR-1 é conceitual, mas com efeitos práticos profundos porque vai ter de dimensionar os riscos psicossociais, especialmente diante de excesso de carga de trabalho, pressão por metas, jornadas extensas e ambientes tóxicos. Tudo isso, que antes eram vistos como questões subjetivas, passam a ser tratados com o mesmo rigor que riscos físicos, químicos ou ergonômicos.
Isso significa que as empresas precisam identificar, monitorar e mitigar esses fatores dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o que implica olhar com lupa como está funcionando a cultura organizacional e a ação das lideranças sobre os funcionários.
“Essa mudança representa uma nova fase do mundo corporativo. Acho que próxima grande revolução das empresas não será digital, será emocional e regulatória”, afirma o médico e CEO da consultoria Starbem, Leandro Rubio.
Segundo ele, o tema já saiu do campo do discurso e passou a influenciar indicadores concretos de desempenho. “Quando a saúde emocional piora, vemos aumento de absenteísmo, turnover e queda de produtividade. E existe ainda o presenteísmo, que muitas vezes custa mais caro, porque o colaborador está ali, mas com desempenho reduzido”, explica.
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O custo invisível no caixa
Ainda que nem sempre visível no curto prazo, o impacto da saúde mental nas empresas aparece direto no seu resultado. Isso porque a deterioração do bem-estar dos funcionários tende a gerar mais erros, menor eficiência operacional e aumento de custos com substituição e treinamento. “Substituir um colaborador pode custar várias vezes o salário daquela posição, considerando recrutamento, onboarding e perda de produtividade”, lista Rubio.
Além disso, o efeito reputacional começa a ganhar peso. Empresas que negligenciam o tema enfrentam dificuldades crescentes para atrair talentos e manter engajamento interno, o que afeta o chamado employer branding e, no limite, a capacidade de crescer.
Nesse contexto, a saúde mental deixa de ser uma agenda de RH e passa a ser uma variável estratégica de negócio, segundo o especialista.
Dados e prevenção no centro da gestão
Para quantificar esses problemas, uma das estratégias mais relevantes impulsionadas pela NR-1 é a exigência de uma abordagem mais estruturada e baseada em dados. Dessa forma, as empresas já começam a adotar ferramentas de diagnóstico para mapear riscos psicossociais antes que eles se traduzam em afastamentos ou ações trabalhistas.
Segundo Rubio, metodologias como aplicação do Questionário Psicossocial de Copenhague (COPSOQ) têm sido utilizadas para identificar níveis de estresse, autonomia, suporte e risco de burnout dentro das organizações. A partir desses dados coletados junto aos funcionários, as empresas conseguem gerar relatórios formais, que passam a integrar o Programa de Gerenciamento de Risco (PGR) e o eSocial, além de orientar planos de ação específicos por área ou equipe.
“Isso muda o jogo porque permite sair de uma atuação reativa para uma completamente preventiva”, afirma.
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Risco jurídico entra na equação
Se o impacto operacional já é relevante, o risco jurídico pode ser ainda mais sensível , especialmente em um ambiente de maior fiscalização, como explica o advogado Tadeu Henrique Machado Silva, sócio da área trabalhista do Cascione Advogados.
“As empresas ainda não estão plenamente preparadas, mas já estão se movimentando bastante desde a publicação inicial da norma, buscando por adaptação diante dos riscos reais de aumento da judicialização”, afirma o advogado, citando novas maneiras de preparar relatórios, treinar lideranças e implementar canais de denúncia.
Tudo isso, porque, segundo ele, ignorar a NR-1 pode gerar consequências concretas como autuação pelo Ministério do Trabalho, além de ações trabalhistas individuais e até coletivas, movidas por sindicatos.
“Esse tema é tão importante que já começou a aparecer em convenções coletivas e tende a ganhar força nos próximos anos. Portanto, não observar esses riscos pode resultar em passivos relevantes, especialmente quando há ambientes considerados tóxicos ou jornadas excessivas”, diz Silva.
Pequenas empresas
Se grandes companhias já avançam nas chamadas práticas de ESG e gestão de risco, o desafio hoje é ainda maior para pequenas e médias empresas, que têm menos estrutura e orçamento para adaptação. Ainda assim, o risco proporcional pode ser maior.
“Uma ação trabalhista relevante pode representar um rombo no caixa de uma empresa pequena”, alerta o advogado.
A recomendação, segundo ele, é buscar apoio externo para detectar problemas e atuar preventivamente. “Muitas vezes, um olhar de fora ajuda a identificar riscos que o empresário não percebe no dia a dia.”
Uma mudança cultural
A inclusão da saúde mental nos protocolos de problemas do trabalho também altera a dinâmica interna das empresas. Isso porque o tema precisa deixar de ser só da responsabilidade do RH e passa a exigir integração tanto do jurídico, do compliance e de toda a liderança. “Quanto mais essas áreas se falarem, melhor será a prevenção”, afirma o advogado.
Na prática, isso já elevou o tema para níveis mais altos de decisão, incluindo conselhos e diretoria, segundo Rubio. “A saúde mental virou tema de conselho porque impacta diretamente produtividade, retenção de talentos e resultados financeiros”, diz.
No final, a NR-1 impõe um dilema clássico às empresas: investir agora ou pagar mais caro depois? A diferença é que, desta vez, o risco não é apenas operacional ou jurídico, mas também estratégico. “Em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado, empresas com ambientes mais saudáveis tendem a ser mais produtivas, inovadoras e resilientes. Ou seja, cuidar da saúde mental deixou de ser um custo e passou a ser uma forma de proteger o negócio”.
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