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Na semana passada, rolou a atualização da NR-1 – a norma regulamentadora que é a “mãe” de toda a legislação de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) – e que, a partir de agora, exige, de forma mandatória e punitiva (leia-se: multas!), que as empresas incluam a prevenção e o gerenciamento dos riscos psicossociais diretamente em seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Para os colaboradores, as mudanças podem acontecer de forma profunda ou pontual – a depender do apetite da empresa em realmente aproveitar a exigência para rever sua cultura organizacional. Trabalhando há 1 ano e meio com o tema, percebo que grande parte do mercado, independentemente do porte da companhia, ainda vê a NR-1 como protocolar.
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Na prática, a grande virada da NR-1 talvez nem seja técnica. Ela institucionalizou uma mudança importante de responsabilidade: a Saúde Mental deixou de ser tratada exclusivamente como um problema do indivíduo e passou, ao menos em parte, para o campo da organização do trabalho.
Isso não significa que o colaborador não tenha responsabilidade sobre si, claro. Mas significa reconhecer algo que já vinha sendo ignorado há tempo demais: a forma como o trabalho é organizado também pode produzir sofrimento. Ritmo, meta, coerência, reconhecimento, liderança, ambiguidade de papéis, excesso de urgência. Tudo isso impacta diretamente a saúde mental de quem trabalha.
O mapeamento, a prevenção e o gerenciamento dos riscos psicossociais no PGR exigem certas movimentações por parte da empresa, claro. Mas há formas e formas de se fazer isso. Hoje, com a aplicação de um diagnóstico quantitativo simples, apps de bem-estar e a documentação de algumas iniciativas pontuais, é possível driblar a regulamentação e se manter, nas entranhas, tóxica.
A tecnologia pode ajudar muito no acesso, monitoramento e até na identificação de sinais de sofrimento. O problema é quando ela entra como atalho para evitar uma conversa mais difícil: a de rever a forma como o trabalho está sendo organizado. Não existe dashboard, IA ou app de meditação capaz de sustentar uma cultura ruim. E aqui vale um adendo: uma empresa tóxica nem sempre é aquela que grita ou humilha. Às vezes, a toxicidade está nas pequenas engrenagens do dia a dia.
Estar em dia com a regulamentação não significa necessariamente que a empresa está preocupada com a saúde mental dos funcionários. Atuar de forma protocolar e paliativa em cima dos problemas não resolve as questões mais profundas. E talvez muitas pessoas já saibam disso, mas é importante marcarmos a diferença que vai começar a ficar ainda mais evidente daqui para frente: empresas que cumprem a NR-1 e empresas que compreendem a importância estratégica da saúde mental.
As organizações realmente conscientes de sua responsabilidade institucional e social já sacaram que, às vezes, para esse novo momento, vai ser necessária uma revisão completa da cultura organizacional: gestão do tempo, ritmo, coerência, estilo de liderança, clareza de papéis, reconhecimento. E isso não se constrói de forma expressa, com tecnologia e ações pontuais. Cultura organizacional é um organismo vivo e coletivo que precisa de acompanhamento humano constante.
E incluir a Saúde Mental nesse organismo torna tudo ainda mais complexo, porque a própria definição do que é Saúde Mental é bem ampla. Diferentes abordagens teóricas vão entendê-la de formas distintas. Para a psicanálise – teoria na qual me fundamento –, a questão não passa exatamente pela eliminação do sofrimento, mas pela capacidade de lidar melhor com as intempéries da vida. Como sugere Freud, talvez o máximo a que possamos aspirar seja uma certa “infelicidade comum”.
O trabalho envolve pressão, meta e entrega e isso não vai mudar. O sofrimento, em alguma medida, também faz parte da experiência humana e do próprio trabalhar. O ponto não é imaginar um trabalho sem conflito, frustração ou tensão. Mas existe uma enorme diferença entre o sofrimento inerente à vida e aquele que é intensificado ou produzido por formas de organização do trabalho.
O caminho para um trabalho mais saudável psiquicamente vai depender do quanto as empresas estarão dispostas a rever, de verdade, a maneira como o organizam. Afinal, a grande ilusão dos últimos anos foi acreditar que bastava oferecer terapia ou empilhar soluções tecnológicas para sustentar rotinas, lideranças e culturas que seguem adoecendo.