Quando uma disputa sucessória para o cargo de CEO (diretor-presidente) se reduz a apenas alguns candidatos, perder nem sempre significa sair no prejuízo. Recentes disputas por esse posto resultaram em pacotes de remuneração robustos para os executivos que ficaram em segundo lugar.
Quando a Walt Disney Company selecionou, no início de fevereiro, Josh D’Amaro para suceder Bob Iger como CEO, o gigante do entretenimento concedeu à rival de D’Amaro na disputa, Dana Walden, um pacote de ações no valor de US$ 5,26 milhões, além de uma remuneração-alvo anual recorrente de cerca de US$ 27 milhões. E quando o Morgan Stanley nomeou Ted Pick como seu novo CEO em 2023, pagou a Pick, bem como a Andy Saperstein e Dan Simkowitz, apontados como vice-campeões na disputa, bônus especiais avaliados em US$ 20 milhões cada um.
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As premiações chamativas coroam uma tendência de anos em que empresas pagam milhões a candidatos preteridos ao cargo de CEO, aparentemente para que permaneçam na companhia.
As cifras elevadas refletem o tamanho do risco envolvido em reter talentos de ponta. Um líder que alcança o nível de candidato a CEO provavelmente é um profissional de alto desempenho, com amplo conhecimento institucional e relações profundas, dentro e fora da empresa.
A saída de uma estrela desse porte pode desorganizar operações, abalar o moral das equipes e prejudicar o resultado financeiro, sendo que a rotatividade de altos executivos costuma custar múltiplos do salário anual do profissional.
Pagar pela lealdade dos executivos funciona — até certo ponto. Um relatório recente da consultoria FW Cook concluiu que os pacotes têm “um efeito de retenção forte, mas limitado — normalmente durando aproximadamente de dois a três anos”.
Esse período provavelmente reflete os cronogramas de aquisição de direito às ações, afirma Marco Pizzitola, consultor da FW Cook e coautor do novo relatório.
“Depois que você recebe a totalidade ou a maior parte do prêmio, o ‘efeito cola’ da retenção desaparece”, diz Pizzitola. “Se você já pretendia deixar a empresa de qualquer forma — seja por frustração por não ter sido escolhido para o cargo de CEO, por ter chegado ao fim da carreira ou por qualquer outro motivo —, se o pacote de retenção for o único fator que o mantém ali, é provável que você siga em frente.”
O bônus de retenção na medida certa
O relatório da FW Cook analisou 100 grandes empresas americanas e identificou 47 que trocaram seus CEOs entre 2016 e 2020. Em cerca de um terço dessas companhias, os conselhos concederam pacotes de retenção relacionados à sucessão para 39 executivos indicados que não se tornaram CEOs.
As empresas foram mais do que duas vezes mais propensas a conceder esses pacotes quando contrataram CEOs externos, o que sugere “maior preocupação” com um êxodo de executivos sob a liderança de alguém de fora do que em caso de promoção interna, diz Pizzitola.
Executivos que recebem pacotes de retenção e deixam a empresa antes do esperado normalmente perdem a parte sobre a qual ainda não adquiriram direito. É relativamente comum que empresas concorrentes atraiam executivos preteridos e paguem a eles o valor correspondente à parcela do prêmio que deixariam para trás.
Os pacotes não são simbólicas — envolvem dinheiro de verdade. Para executivos que não são CEO, os valores normalmente ficam entre cerca de US$ 1,6 milhão e US$ 5 milhões, com mediana em torno de US$ 3 milhões.
A faixa entre US$ 3 milhões e US$ 5 milhões parece ser o ponto de equilíbrio ideal: os beneficiários de prêmios nesse intervalo apresentam o maior tempo médio de permanência — pouco mais de quatro anos após a sucessão.
Já prêmios menores garantem algo próximo de três anos e meio de lealdade. Curiosamente, os maiores pacotes estão associados a saídas ainda mais rápidas, em pouco mais de dois anos e meio. Nesses casos fora da curva, parece que nenhuma quantia é suficiente para impedir que um candidato a CEO frustrado deixe o barco.
Quanto àqueles que não recebem nenhum pacote de retenção, entre os executivos indicados que acabam deixando a empresa, “os que não receberam tal prêmio geralmente saem no primeiro ano”, diz o relatório.
Evidentemente, nem todo executivo preterido merece um bônus generoso para convencê-lo a ficar. E a forma como o processo sucessório se desenrola também faz diferença: alguns candidatos rejeitados ficam tão abalados com a experiência que, para todos os envolvidos, é melhor que sigam seu caminho.
Dinheiro fala mais alto
Bônus de retenção não são a única maneira de manter executivos na empresa, afirma Pizzitola. “Outra prática que vemos é oferecer uma nova oportunidade, ampliar a experiência, transferir a pessoa para outra função”, diz ele. “Se alguém busca, por exemplo, um posto internacional, é possível colocá-lo como chefe do negócio internacional.”
Walden recebeu tanto dinheiro quanto oportunidade: além do bônus único, a Disney promoveu a executiva de Hollywood a presidente e diretora de criação, tornando-a a primeira pessoa a ocupar esse cargo na empresa de 102 anos e colocando-a à frente dos filmes e das séries de streaming da Disney.
Oferecer aos vice-campeões “um novo desafio” pode incentivá-los a permanecer. Mas, segundo Pizzitola, “muitas vezes, no fim das contas, a decisão gira em torno de dinheiro”.
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